長期激勵作為公司吸引、保留和激勵核心人才，促進業(yè)績提升的重要手段，已經逐漸被市場接受，成為激發(fā)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)、持續(xù)發(fā)展的有效手段。
　　近年來全球經濟增速緩慢甚至陷入低迷，中國經濟增速放緩，著力尋找新的增長動力。中國企業(yè)能否適應經濟增長方式轉變的要求，重新煥發(fā)出增長動力顯得至關重要。長期激勵作為公司吸引、保留和激勵核心人才，促進業(yè)績提升的重要手段，已經逐漸被市場接受，成為激發(fā)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)、持續(xù)發(fā)展的有效手段。同時，隨著IPO再度開閘，越來越多的企業(yè)將長期激勵作為沖刺上市目標的助推器。
　　普華永道*7發(fā)布的2013年中國企業(yè)長期激勵調研顯示，近年來中國國內資本市場持續(xù)低迷，但弱市中，上市公司長期激勵計劃數(shù)量卻激增，長期激勵計劃的公司數(shù)目與資本市場的股指波動走勢呈現(xiàn)一定的關聯(lián)性。A股上市公司中，從市場分布來看，中小板、創(chuàng)業(yè)板的公司對長期激勵的積極性*6；從行業(yè)上看，機械設備和信息技術行業(yè)最為活躍，而推出股權激勵計劃的金融企業(yè)最少。
　　本次調研是普華永道自2008年以來連續(xù)第四屆針對中國市場進行的長期激勵專項調查，通過問卷調研與市場研究，跟蹤了365家公司的長期激勵管理實踐，其中民營企業(yè)占85%，主要涉及制造業(yè)、信息技術、通信、電子與互聯(lián)網，以及消費品、連鎖和零售等行業(yè)。
　　工具凸顯“多元化”
　　調研結果顯示，雖然股票期權和限制性股票仍為主要的長期激勵工具，但其比例已從83%（2011年）降至79%（2013年），而采用多種激勵工具組合的企業(yè)同期占比則從8%升至11%。股票期權與限制性股票的組合仍是最為普遍的工具組合，占采用組合工具企業(yè)的85%。
　　普華永道中國人才與變革管理咨詢業(yè)務合伙人幸蕓表示：“面對復雜多變的國內外經濟環(huán)境，中國企業(yè)的盈利能力不斷受到挑戰(zhàn)，單一的長期激勵工具已經無法滿足日趨復雜的多元化管理需求，很多中國企業(yè)都開始考慮采用組合型工具以求實現(xiàn)不同的激勵目標。此外，為了提升規(guī)模效應、分散經營風險，眾多企業(yè)走上了多元化經營的發(fā)展道路，并需提升激勵計劃的針對性，這些都促使企業(yè)采用組合型的長期激勵工具實現(xiàn)多元化。”
　　績效管理模型
　　而隨著近年來資本市場持續(xù)低迷，“潛水期權”問題依然凸顯，作為全值型工具的限制性股票被企業(yè)采納作為股票期權的替代和補充，采用比例在2011至2013年間從22%上升至30%。潛水期權指行權價高于股價的期權，此時激勵對象直接在二級市場上購買標的股票比行使期權（即以行權價購買標的股票）價格更低，期權失去價值，發(fā)生“潛水”。幸蕓表示：“針對‘潛水期權’的問題，企業(yè)必須設定明確的激勵目的和策略，充分考慮經濟周期和可能的股價波動，并在激勵實施管理過程中保持靈活性，持續(xù)關注外部市場與行業(yè)動態(tài)，結合內部管理環(huán)境與計劃推進狀況，當期權發(fā)生‘潛水’時迅速調整或推出替代方案，動態(tài)管理以確保激勵效果。”
　　此外，日益激烈的市場與人才競爭壓力促使更多企業(yè)將中層管理人員與核心員工納入激勵計劃。調研發(fā)現(xiàn)信息技術、通信、電子與互聯(lián)網行業(yè)激勵對象占受訪企業(yè)總人數(shù)的百分比中位值為9.48%，遠高于全行業(yè)中位值6.14%。幸蕓表示：“這說明在人才競爭更加激烈的技術密集型產業(yè)，長期激勵已成為吸引和激勵優(yōu)秀人才的必要手段。在這樣的情況下，針對不同類型的激勵對象，企業(yè)需要采用‘量體裁衣’的差異化激勵手段以提升整體薪酬競爭力。”
　　“小步快跑”與“常態(tài)化”
　　雖然將長期激勵作為“一次性”激勵手段的企業(yè)仍為主流，但選擇定期授予方案的受訪企業(yè)比例已上升至20%，該比例在往年從未超過10%，這說明更多企業(yè)通過“小步快跑”的定期滾動授予將長期激勵落實為“常態(tài)化”的人才管理手段。這一趨勢與國際市場管理實踐主流相吻合。
　　“相較一次性授予，定期滾動授予對吸引市場優(yōu)秀人才更有利，在確保激勵的持續(xù)性和財務的有效性的同時，還能有效避免因股價波動造成的大量期權潛水的發(fā)生。”幸蕓評論說：“授予方案呈現(xiàn)‘小步快跑’的趨勢表明后危機時代中國企業(yè)對待長期激勵更為謹慎，也表明企業(yè)在長期激勵的管理上日漸成熟，將其視為員工全面薪酬的重要組成部分。”
　　此外，調研發(fā)現(xiàn)大部分受訪企業(yè)長期激勵的授予量均在其總股本的3%以內。從行業(yè)來看，由于人才競爭更激烈，激勵計劃覆蓋面更廣，信息技術、通信、電子與互聯(lián)網類企業(yè)授予總量中位值達3.69%，遠高于全行業(yè)中位值2.86%。“對絕大多數(shù)企業(yè)而言，薪酬競爭力仍然是確定長期授予總量時的重要因素，但需關注的是：公司在確定長期激勵授予總量時更應從自身戰(zhàn)略出發(fā)，結合中長期人才規(guī)劃、財務預測以及稅務籌劃，通過多維度交互驗證總量需求與激勵力度，同時避免對公司財務產生負面影響。”幸蕓補充道。
　　績效管理
　　績效條件“寬進嚴出”，關注業(yè)績“相對值”
　　調研結果顯示，多數(shù)受訪企業(yè)選擇“寬進嚴出”的方式設置績效條件，僅有32%的受訪企業(yè)在授予長期激勵時設置了績效條件，而有88%的企業(yè)設置了歸屬績效條件。在績效指標的選擇上，凈利潤增長率、凈資產收益率（ROE）和主營業(yè)務收入增長率等能較好反映企業(yè)的盈利能力、股東回報與規(guī)模增長的指標受到資本市場和監(jiān)管機構的廣泛認可，從而成為最普遍的長期激勵績效指標。
　　績效管理財務指標
　　多數(shù)受訪企業(yè)仍傾向于設置絕對值（即某一特定數(shù)值），而非相對值（即在行業(yè)或標桿公司中所處的相對位置）作為績效條件。統(tǒng)計顯示：自2008年到2013年上半年，有96家A股上市公司發(fā)布停止實施股權激勵計劃的公告，占已實施股權激勵的公司的28%，根據(jù)公告披露計劃停止實施的很大一部分原因在于激勵計劃中設定的績效條件無法達成。
　　普華永道中國人才與變革管理咨詢業(yè)務總監(jiān)董羿君表示：“在經濟形勢不明朗，市場波動因素復雜，如何正確牽引、客觀評價企業(yè)的經營業(yè)績顯得尤其重要。在歐美等發(fā)達國家，績效指標相對值的使用非常普遍，事實上，這在國有企業(yè)中也得到了充分實踐。采用相對型指標與行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)性質、發(fā)展階段類似的公司進行對比，能較好的剔除市場波動因素，更好地反映管理者自身的經營水平，確保長期激勵的公平性和有效性。”
　　“長期激勵的設計與實施是企業(yè)人才管理中牽涉利益廣泛、專業(yè)領域跨度大、管理綜合性強、影響深入持久的代表性問題之一，是企業(yè)不可忽視的挑戰(zhàn)。在當前經濟增速放緩、資本市場動蕩的情形下，企業(yè)在設計長期激勵機制時，應當從自身發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而不是簡單模仿，同時在實施過程中企業(yè)應密切關注行業(yè)動向，早做規(guī)劃，多重準備，以便在形勢發(fā)生變化時能夠及時做出應對和銜接。”幸蕓總結道。