一個(gè)優(yōu)秀的管理者之所以能取得最后的成功，基本上各有不同，各有特點(diǎn)，但是在遭遇失敗時(shí)，卻大同小異，掉進(jìn)同樣的深淵。
借用托爾斯泰的風(fēng)格來(lái)描述就是，“成功的管理者各有各的不同，失敗的管理者卻是差不多的。”
對(duì)管理工作而言，犯錯(cuò)誤是不可避免的，每個(gè)人都是在磕磕絆絆中慢慢成長(zhǎng)起來(lái)的，但有些錯(cuò)誤是絕對(duì)不能犯的，否則就會(huì)導(dǎo)致一不小心滿盤皆輸?shù)木置妗?/span>
這樣的禁忌，至少有如下三種，如果我們?cè)趯?shí)際工作中觸碰到其中任何一個(gè)，都會(huì)對(duì)自己的職場(chǎng)之路造成嚴(yán)重后果。
1第一忌
不刻意培養(yǎng)“接班人”
無(wú)論是帶團(tuán)隊(duì)還是管理公司，隨著時(shí)間的推移和自己的成長(zhǎng)，總有離開(kāi)這個(gè)崗位的日子。
失敗的話，沒(méi)什么可討論的，但是現(xiàn)在成功的話，比如上升的話，剩下的座位需要繼承人。
盡管你已經(jīng)離開(kāi)了這個(gè)位置，但老攤子穩(wěn)固不穩(wěn)固，這與你仍然有很大的關(guān)系。
如果你在此前并沒(méi)有刻意去培養(yǎng)一個(gè)接班人，那就很危險(xiǎn)。
如果你離開(kāi)崗位，解決接班人的辦法不外乎兩種：“空兵”或“抓壯丁”，也就是從別處調(diào)任某人，或者由一個(gè)平時(shí)表現(xiàn)出色的下級(jí)來(lái)接任。
對(duì)于空降兵來(lái)說(shuō)，無(wú)論是從公司內(nèi)部調(diào)任，還是從公司外部招聘，都需要一個(gè)較長(zhǎng)的適應(yīng)階段，這個(gè)階段特別容易出問(wèn)題。
對(duì)于抓壯丁來(lái)說(shuō)，這個(gè)下屬如果恰好堪當(dāng)其任當(dāng)然是皆大歡喜，問(wèn)題是，這個(gè)可能性真的不高。
按照墨菲定律的邏輯來(lái)解釋，會(huì)出錯(cuò)的事情總是會(huì)出錯(cuò)，而且一定是最壞的那種情況。
所以一般說(shuō)來(lái)，空降兵一定會(huì)出紕漏，抓壯丁一定會(huì)有問(wèn)題。
據(jù)說(shuō)華為有一個(gè)很絕的玩法，直接把待考核的管理者和其帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)“全面隔離”一段時(shí)間，長(zhǎng)達(dá)半年左右，然后觀察團(tuán)隊(duì)在沒(méi)有其在場(chǎng)時(shí)的表現(xiàn)。
如果更好，升職;如果差不多，留任繼續(xù)考察;如果更差，降職。
要想升職，就必須培養(yǎng)一個(gè)合格的接班人先。
對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)接班人不是一項(xiàng)重要的工作，而是一項(xiàng)重要的工作。
一位不會(huì)培養(yǎng)接班人的管理者，本質(zhì)上是一位不會(huì)培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)，所以無(wú)論現(xiàn)在多么風(fēng)光無(wú)限，最后的結(jié)果恐怕終究難逃失敗。
2第二忌
過(guò)于注重感情，卻又忽視制度
如今許多公司非常注重人文氛圍，注重感情的建設(shè)，這是好的，我舉手贊成。
但是，千萬(wàn)不要忘記，“講感情”有一個(gè)很嚴(yán)肅的前提，那就是“重制度”。
創(chuàng)辦小公司，或剛剛走上管理崗位的年輕人，尤其容易以情感代替制度。情商高，事事好商量，即使違背公司利益，也要護(hù)兄弟周全。情緒化，處處扭曲，本該對(duì)事不對(duì)人，偏偏對(duì)事更對(duì)人。
請(qǐng)相信我，在講感情之前，務(wù)必把制度建設(shè)跟上，沒(méi)有制度從根本上進(jìn)行保證，感情式的管理一定會(huì)出問(wèn)題。
在公司內(nèi)講人文，在同事之間講感情，這都是很美好的事情，但是如果不重視這些制度，這些美好的事情，終究會(huì)給公司、部門、團(tuán)隊(duì)帶來(lái)巨大的創(chuàng)傷，有時(shí)甚至是“一劍封喉”。
其實(shí)，有些大公司在這方面做得是很不錯(cuò)的。
所以，作為管理者，首先要講制度，然后再講感情。在制度建設(shè)不足的時(shí)候，說(shuō)感情必然會(huì)出事故，到時(shí)候悔之晚矣。
有一本管理類書(shū)籍對(duì)此有詳細(xì)的論述，得出的結(jié)論是：
如果一家公司重制度而輕感情，那它是一家正常公司;如果一家公司既講制度又講感情，那它是一家好公司;
如果一家公司只講感情卻不講制度，那這家公司就一定有問(wèn)題。
3第三忌
不忍心淘汰不合格的人員
這個(gè)問(wèn)題其實(shí)用不著細(xì)說(shuō)，但是糾結(jié)于此的管理者并不少。
歸根結(jié)底，中國(guó)自古就是一個(gè)很講人情的社會(huì)，中國(guó)人又特別含蓄，大家能在一起工作就是緣分啊，總覺(jué)得開(kāi)除下屬抹不開(kāi)面子，先忍一忍，再看情況。
老實(shí)說(shuō)，講人情并不是什么壞事，人之所以是人，不就是因?yàn)橛腥饲槲秵帷?/span>
而世界各地都是人情社會(huì)，像歐美這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家講人情，也是熟人好辦事。不過(guò)相比之下，我們中國(guó)人對(duì)面子的看法太重，人情的講法有點(diǎn)過(guò)分，所以過(guò)猶不及。
因?yàn)楹芏嗍虑槎际谴讼碎L(zhǎng)的，你不忍心淘汰團(tuán)隊(duì)里不合格的人，那些不合格的人就會(huì)把優(yōu)秀人員排擠走。
長(zhǎng)此以往，肯定要出大問(wèn)題。
管理者們要牢記一條，一旦確認(rèn)公司里、部門里、團(tuán)隊(duì)里有不合格的人員，一定要下定決心，堅(jiān)定淘汰。
實(shí)際上，這不僅僅是對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，對(duì)自己，對(duì)對(duì)方也負(fù)責(zé)。大家都想出人頭地，沒(méi)人愿意混在一起，與其大家一起受苦，不如一刀切。
當(dāng)然，導(dǎo)致管理者失敗的錯(cuò)誤做法，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三條，很多其他因素也可能導(dǎo)致最終失敗，比如管理者自身不正，比如各種性格缺陷等等。
但是單從管理觀念的角度來(lái)說(shuō)，以上談到的這三條，卻是最為致命的禁忌，千萬(wàn)不能碰。
管理之路，道阻且長(zhǎng)，與大家共勉。
