2013年注會《戰(zhàn)略風(fēng)險》第五章科目輔導(dǎo)(27)

(三)人力資源計劃
 

　　人力資源計劃旨在消除人才的預(yù)期供需之間的缺口。內(nèi)部人才供應(yīng)的預(yù)期包括人員的數(shù)量、技術(shù)/能力、經(jīng)驗、年齡/職業(yè)、激情以及預(yù)期的自然損耗;而人才需求的預(yù)期包括所需的新技能、所需的新工作態(tài)度、工作/職責(zé)的增長/縮減以及所需的新技術(shù)等。要消除人才供需之間的缺口，企業(yè)應(yīng)關(guān)注以下幾個方面：

　　1.招聘計劃。所需招募的員工數(shù)量、招聘時間以及招聘渠道;

　　2.培訓(xùn)計劃。所需的受訓(xùn)人員的數(shù)量及/或現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求;

　　3.再發(fā)展計劃。用于員工的調(diào)動和再培訓(xùn)的計劃;

　　4.生產(chǎn)力計劃。用于提高生產(chǎn)力、降低人力成本和確定生產(chǎn)力目標(biāo)的計劃：

　　5.冗余計劃。選擇冗余人員、對冗余人員進(jìn)行再發(fā)展、再培訓(xùn)或再分配的政策，以及對冗余人員實行的支付政策：

　　6.保持計劃。為了降低可避免的勞動力浪費(fèi)和留住人才而采取的行動。

　　該計劃應(yīng)當(dāng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)分配實施和控制計劃的職責(zé)(包括報告和監(jiān)控計劃實現(xiàn)的程度)。
 

　　(四)招聘與選拔

　　招聘計劃包括：說明所招募的職位的準(zhǔn)確性質(zhì);確定該工作所需的技術(shù)、態(tài)度和能力;確定該職位理想候選人的要求;以及通過廣告或其它手段吸引求職者。
 

　　1. 內(nèi)部招聘與外部招聘

　　在招聘時，除了要初步確定某項工作是否需要補(bǔ)充人手和初步確定該工作描述和人員說明之外，還應(yīng)確定是進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部招聘還是企業(yè)外部招聘。上述兩種招聘方式各具優(yōu)缺點。

　　由現(xiàn)有員工來補(bǔ)充空缺職位時稱為內(nèi)部招聘，這種方式通常適用于存在某種職業(yè)結(jié)構(gòu)的工作，比如具有管理或行政性質(zhì)的員工。多數(shù)企業(yè)總是從其底層員工中選拔主管人員。企業(yè)采用內(nèi)部招聘政策具有如下優(yōu)點：①通過晉升現(xiàn)有員工來進(jìn)行內(nèi)部招聘。這種方式能調(diào)動員工積極性，培養(yǎng)員工的忠誠度，激發(fā)員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣;②在處理現(xiàn)有員工時，可通過已知數(shù)據(jù)進(jìn)行選拔，并且可通過在內(nèi)部取得反饋來考察員工是否適合該工作;③內(nèi)部招聘能節(jié)約大量的招聘和選拔時間及費(fèi)用：④如果需要培訓(xùn)，則招聘成本較高;但是，內(nèi)部招聘通常無需作介紹，并且企業(yè)可以僅按照自身要求對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　內(nèi)部招聘的缺點如下：①未被選拔的員工容易產(chǎn)生負(fù)面情緒;或者員工晉升后成為前同事的主管比較困難;②適合該工作的員工在企業(yè)外部;③會降低“新視點’’進(jìn)入企業(yè)而產(chǎn)生的變化;④由于員工認(rèn)為晉升只是時間問題，因此內(nèi)部招聘容易誘發(fā)自滿情緒。

　　通過調(diào)整措辭就能將某種策略(例如，內(nèi)部招聘)的優(yōu)點清單變?yōu)榱硪环N策略(例如，外部招聘)的缺點清單。
 

　　外部招聘是指由企業(yè)外部的員工來補(bǔ)充空缺職位。一般而言，外部招聘的優(yōu)缺點與內(nèi)部招聘是相反的，但是應(yīng)注意以下事項：

　　1.當(dāng)企業(yè)無法在內(nèi)部找到具有特殊技術(shù)和技能的員工時，外部招聘必不可少。在某種程度上，外部招聘對于重建人員配備非常有必要。

　　2.有必要給企業(yè)注入新鮮血液。由于企業(yè)外部的人員具有在其它企業(yè)中工作的經(jīng)驗，因而通常能給企業(yè)帶來新的思想和不同的工作方法。而另一方面，應(yīng)牢記入職新人很可能難以改變其做事方式并且難以適應(yīng)新技術(shù)和新方法。

　　招聘與選拔流程的目標(biāo)在于以流程中最低的成本為適當(dāng)?shù)墓ぷ鞴蛡蜻m當(dāng)?shù)娜藛T。下文闡述了標(biāo)準(zhǔn)雇傭程序，但在實際中，該流程會因企業(yè)或因同一企業(yè)中的不同級別而異。

　　選拔流程的標(biāo)準(zhǔn)步驟為：(1)填妥工作申請表;(2)進(jìn)行初步篩選面試;(3)進(jìn)行能力傾向測試;(4)進(jìn)行深入的選拔面試;(5)檢查申請人的資質(zhì)和證書;(6)發(fā)出工作邀請。
 

　　(五)繼任計劃

　　繼任計劃應(yīng)當(dāng)是人力資源計劃中不可或缺的一部分，并且應(yīng)當(dāng)支持企業(yè)所選擇的戰(zhàn)略。所設(shè)計的計劃應(yīng)當(dāng)能夠適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營方式可能發(fā)生的任何變化。只有當(dāng)管理層的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展步調(diào)一致的時候，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才有可能實現(xiàn)。

　　繼任計劃的益處如下：①如果各個級別管理者的發(fā)展屬于繼任計劃的范圍，則會促進(jìn)其發(fā)展。這種計劃通過提出與企業(yè)需求直接相關(guān)的目標(biāo)來專注于管理層的發(fā)展;②容易實現(xiàn)持續(xù)性領(lǐng)導(dǎo)，從而減少方法和政策上的不當(dāng)變動;③通過建立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，改善管理能力的評估結(jié)果。

　　成功的繼任計劃有四大特征：一是該計劃應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注未來的需求，特別是戰(zhàn)略和文化上的要求;二是該計劃應(yīng)當(dāng)由高級管理層引導(dǎo)，各級管理層也負(fù)有重要責(zé)任。不應(yīng)將繼任計劃看作是人力資源部門的責(zé)任，這一點非常重要;三是管理層的發(fā)展與管理層的評估和選擇同樣重要;四是評估應(yīng)當(dāng)客觀，*4有一個以上的評估人對各位管理者進(jìn)行評估。