績效管理的很多爭論源于至今對績效的定義沒有定論：有的主張績效是結(jié)果;有的主張績效是行為;有的主張績效是素質(zhì);有的主張績效是素質(zhì)、行為和結(jié)果的結(jié)合體。本文堅持“績效是結(jié)果”的觀點。
“績效是行為”的觀點的關鍵論據(jù)之一是許多工作成果并不一定為行為所能控制，可能會受到與工作無關的其他因素影響。本文認為確實存在行為不能控制的因素能對結(jié)果造成影響，但問題的關鍵是，任何組織真正的目的或存在的價值是取得結(jié)果，如果僅僅因為行為和結(jié)果之間的關系難以控制就簡單地用行為來代替結(jié)果，用手段代替目的的話，最終可能造成產(chǎn)生無效的行為而浪費資源。相反的是，如果努力去發(fā)掘行為和結(jié)果的關系，找到哪些因素可以利用，哪些因素可以去防止，哪些因素可以去影響，做得更為積極和主動，則可以得到更好的結(jié)果。進一步地講，從統(tǒng)計學的角度分析，在多次發(fā)生不可控的隨機因素影響下會產(chǎn)生一個平均概率分布，即一次事件中，行為和結(jié)果的相關關系難以確定，但在多次事件中，結(jié)果的好壞必定與行為有關。
“績效是行為”的觀點的關鍵論據(jù)之二是認為關注結(jié)果會導致忽視行為過程，而對過程控制的缺乏會導致工作成果的不可靠性。本文認為恰恰相反，正是由于結(jié)果一旦形成就無法改變，對結(jié)果的關注會很自然地拓展到在結(jié)果形成前就hr369.com對能影響結(jié)果的行為過程進行關注。健康組織的*9項要求就是對績效提出高標準，這種績效是要求能長時間在不同的工作安排中持續(xù)產(chǎn)生成果，絕不是短期投機取巧于一時，這會很自然地重視對過程的控制。反之，如果將遷就當成績效，將沒有短處看成了長處，這種管理將使組織失望和士氣低落。
至于“績效是結(jié)果與過程(行為)的統(tǒng)一體”的觀點，本文認為這是一種騎墻的做法，表面不失偏頗，實則是回避對績效本質(zhì)屬性的分析。
因此，本文認為：績效是組織或個人根據(jù)目標要求(更廣義的，包括計劃、任務、標準、甚至愿望……)產(chǎn)生的活動成果。為更好地理解績效的定義，解釋為什么績效管理需要將行為和素質(zhì)等非績效的因素納入管理范圍，本文提出“績效主體”和“績效要因”兩個新概念，并認為：績效主體是指產(chǎn)生活動成果的組織或個人;績效要因是指對績效產(chǎn)生關鍵性影響的因素。
提出“績效主體”概念的作用是防止績效管理的主體錯位。例如，當績效主體是大學時，對大學的績效評價內(nèi)容應該是其向社會貢獻了多少人才、思想或技術成果，而不是其從社會中吸納了多少國家撥款、民間捐款，甚至也不是其校辦公司創(chuàng)造了多少可觀的經(jīng)濟效益。但是，當績效主體變更為大學校長時，在一定條件下，將學校經(jīng)濟收入或吸收捐贈作為對大學校長的績效評價內(nèi)容則毫不為錯。
提出“績效要因”概念的作用是防止績效管理的目的泛化。“績效要因”是因為其能對績效主體的績效產(chǎn)生作用才被納入管理范圍，但不能將其作為目的，而只能將其作為一個管理對象或工具。在此需要注意的是，在績效主體發(fā)生改變的情況下，只要符合績效的定義條件，某個績效主體的績效要因會成為另一個績效主體的績效。例如企業(yè)成功的要因之一是擁有合適的人才，包括招聘到有用的人才，但招聘到有用的人才不是企業(yè)的績效，而是招聘人員的績效。
總之，績效是結(jié)果的觀點有助于我們明確方向和集中資源，如果陷于績效行為論或績效素質(zhì)論而忽視將績效結(jié)果作為導向，則會產(chǎn)生舍本逐末的問題。
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