*7一項調(diào)研發(fā)現(xiàn)，組織根據(jù)利潤或收入情況向內(nèi)審人員提供薪酬激勵不但提高了他們的工作滿意度和組織忠誠度，同時也不會對他們的客觀性造成影響。
　　這次調(diào)研覆蓋北美地區(qū)，共有1,600名內(nèi)審人員參與了此次調(diào)研，其中有約50%的首席審計官、56%的內(nèi)部審計總監(jiān)、48%的審計經(jīng)理、39%的審計員工獲得了基于利潤或收入的獎金。
　　將評判尺度劃為1至5，那些收到利潤或收入獎金的內(nèi)審人員，其工作滿意度為3.94；而沒有此類激勵的內(nèi)審人員，其工作滿意度為3.85。   此外，獲得薪酬激勵的內(nèi)審人員，其對所在組織的認(rèn)同度也更高（3.79 與3.61），組織工作標(biāo)準(zhǔn)（流程）與他們運用專業(yè)判斷并采取行動的能力之間的沖突水平也更低（2.28與2.39）。
　　北卡羅來納大學(xué)格林斯博羅分校會計學(xué)教授文卡塔拉曼˙艾耶博士（Venkataraman Iyer，CPA）撰寫了題為《內(nèi)審人員工作滿意度：如何留住優(yōu)秀人才》的調(diào)研報告。他表示調(diào)研結(jié)果并未顯示內(nèi)審人員的激勵與利潤掛鉤會有損他們的獨立性。
　　調(diào)研發(fā)起了一項假設(shè)性案例研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)審人員的薪酬若與利潤掛鉤，他們會表現(xiàn)出較高的傾向，建議組織提取存貨跌價準(zhǔn)備，做出更高的存貨廢棄估計。人們通常認(rèn)為向內(nèi)審人員提供基于利潤的激勵會損害他們的判斷，而這些研究結(jié)果卻與此相反。
　　該份調(diào)研報告由內(nèi)審人員研究基金會研究所（The Institute of InternalAuditors Research Foundation）出版，其調(diào)研結(jié)果還包括：
　　低級別內(nèi)審人員對雇主和自身職業(yè)的認(rèn)同水平較低。
　　十分之一的受訪者表示組織流程與他們作為內(nèi)審人員所做的專業(yè)判斷之間存在沖突。
　　約72%的受訪者不認(rèn)為或堅決否定工作標(biāo)準(zhǔn)與他們運用專業(yè)判斷的能力之間存在沖突。受訪的低級別內(nèi)審人員認(rèn)為所在組織工作標(biāo)準(zhǔn)（流程）與他們運用專業(yè)判斷并采取行動的能力之間存在較高水平的沖突。
　　與向管理層報告的首席審計官相比，向?qū)徲嬑瘑T會報告的首席審計官認(rèn)為組織與專業(yè)之間的沖突較少。報告認(rèn)為，這一調(diào)研結(jié)果印證了向?qū)徲嬑瘑T會報告有助于提高內(nèi)部審計人員的獨立性。