會計業(yè)職場女性生存狀況

　　上世紀90年代初期，英美以及加拿大等國會計師事務所女性人員的從業(yè)狀況開始成為一個商業(yè)問題，引起各方的關注。20年過去了，上述各國都獲得了長足的發(fā)展，會計業(yè)職場女性也獲得了更多的關愛，使她們能在工作與生活二者之間達成平衡，這些努力包括采取更多的措施舒緩女性職員休完產假重返工作崗位時所產生的不適感。
　　在某些情況下，這些措施幫助會計師事務所對女性人員從業(yè)狀況所具備的商業(yè)影響有了更清楚的認識。目前，美加各國都認識到女性除工作與生活之間的平衡之外，還有著更多的需求，包括職業(yè)技能提升，職務晉升以及清晰的職業(yè)發(fā)展前景，而這些恰恰是職場女性升遷的重要障礙。
　　美國注冊會計師協會(AICPA)、加拿大特許會計師協會(CICA)以及英格蘭及威爾士特許會計師協會(ICAEW)都針對會計業(yè)的女性從業(yè)人員制定了專項計劃，為會計師事務所和女性從業(yè)人員提供培訓和支持，幫助女性從業(yè)人員進行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。所有的努力都意在保持職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，而這也是對會計創(chuàng)新進行投資的重要原因。
　　早在經濟危機爆發(fā)之前，會計業(yè)對頂尖人才的爭奪就趨于白熱化。而當前，這種爭奪態(tài)勢驅使大型發(fā)達國家的會計師事務所進一步加強對會計業(yè)職場女性的關注，注意到具有經驗的女性從業(yè)人員往往面臨高流動以及低晉升的職業(yè)發(fā)展窘境，并且相應地建立創(chuàng)新機制以激勵并確保所有的頂尖人才為我所用。而這些舉措往往也是催化劑，迫使男性主導的領導團隊開始重視女性從業(yè)人員的招募、保有以及職業(yè)發(fā)展計劃，并理解其所具有的商業(yè)意義。
　　目前，縱觀世界各國，在會計師事務所新招聘的人員中過半數為女性，這一現象已經稀松平常，不足為奇，有些事務所女性職場新人的比例甚至超過了70%。然而時至今日，在經濟發(fā)達的國家，會計師事務所女性合伙人的比例僅為5%-20%，在許多欠發(fā)達國家，這一比例更低，在5%以下。
　　女性從業(yè)人員想要成為領導者困難重重、道路漫漫，一些國家已經意識到這個問題，并制定了相應機制用于提拔女性從業(yè)人員。但在另外一些國家，這個問題并未引起國家層面以及事務所的重視，深入思考或者是投資計劃更是無從談起，會計業(yè)職場女性處境依然困頓。
　　為什么女性合伙人的數量要遠遠少于男性？
　　女性從業(yè)人員晉升緩慢以及離職人數要高于男性的原因主要有三個：
　　1、 最顯著以及最常被提及的原因是工作職責與家庭義務的沖突。雖然，在許多國家，男性的角色也發(fā)生了變化，開始對家庭承擔更多的責任；但女性依然承擔著大部分家庭職責，她們一旦外出工作就會發(fā)現無法兼顧家庭和工作，無法遵循職場以及職業(yè)的準則。
　　2、 第二個原因是男性和女性領導人的辨識度差異巨大，一方面女性榜樣的數量不多，另一方面女性領導人不像男性同行那樣引人注目，沒有獲得同等的關注。辨識度的缺乏具有十分深遠的影響，沒有職業(yè)榜樣就無法說明職業(yè)發(fā)展的重要性，而工作與生活的平衡、領導風格以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等更是無從談起。女性從業(yè)人員感到無法在當前男性占據主導地位的職場中確立自己的領導風格和領導方式，所以常常放棄自己的抱負，哀嘆無法取得成功。
　　3、 第三個原因與職業(yè)指引有關。由于眾所周知的原因，女性無法獲得與男性同行相同的職業(yè)發(fā)展機會，也無法從高層領導處獲得同樣的提攜機會。例如，女性想要實現職業(yè)抱負的難度要比男性大得多，如果女性在職業(yè)發(fā)展上太有進取心就會顯得格格不入，相反，男性則沒有這方面的困擾。
　　職業(yè)發(fā)展鴻溝是如何影響會計師事務所的？
　　女性會計從業(yè)人員缺乏晉升之途已經成為一個商業(yè)問題，如果這個問題持續(xù)發(fā)酵而相關改進措施沒有跟進的話，就會對事務所的可持續(xù)發(fā)展造成重要的影響。過半甚至更高比例的人才得不到晉升，會對會計師事務所的下列方面產生影響：
　　1、 可持續(xù)增長的模式
　　2、 可持續(xù)的繼任規(guī)劃模式
　　3、 切實可行的退出戰(zhàn)略
　　4、 因高潛質人才流失或者未能晉升，所能承受的成本底線
　　5、 隨著人才儲備及市場變化，對職場中合理性別比例的呼聲越來越高
　　6、 在領導人層面，拓展領導力模式，增加女性領導人比例
　　經濟因素是促使會計師事務所留住富有經驗的女性從業(yè)人員的顯著原因，除此之外，各國事務所紛紛完善女性人才保有和晉升的方案，通過職業(yè)遠景承諾來招募更多的女性人才。但是，考慮到人才流失因素，事務所也需認識到即便投入高成本，也不能確保女性人才的成功率與男性同行一樣。
　　應對之策
　　無論會計師事務所地處哪個國家，受何種文化的影響，如果入職新人中女性的比例奇高，那么它必須采取重要措施，以應對女性員工離職或未能得到進一步發(fā)展而引發(fā)的經濟問題：
　　1、對過半人才未能晉升而引發(fā)的商業(yè)問題進行仔細思考。
　　2、鼓勵會計業(yè)界和單個事務所調查自身現狀，內容包括：
　　(1)事務所培養(yǎng)多年的女性人才，如果絕大部分流失或者未獲得晉升所產生的成本。
　　(2)追求可持續(xù)性增長和維護共有文化時，會計師事務所面臨的挑戰(zhàn)。會計事務所必須確保專業(yè)人才能夠成長為經驗豐富、銳意進取的領導者，具備全局觀念，推動事務所發(fā)展，并與之共同進步。
　　(3)領導人接班的問題。如果頂尖的女性人才持續(xù)流失，那么事務所將會深陷危機，并有可能最終以被迫出售而謝幕。
　　(4)進入一個全新的市場，而這個市場有著不同以往的人口特征，如果事務所不能意識到這一點，就有可能遭受損失。
　　3、深刻理解一個重要的問題，即事務所應該考慮何時以及以何種方式，而不是是否愿意，實施一系列應對和改進舉措，諸如實施靈活工作制、提高文化認同、進行專業(yè)指導以及提供晉升舉薦。