2011年5月，丁某入職某公司，雙方訂有為期三年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同;用人單位因經(jīng)營虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營時(shí)，本合同自動(dòng)解除。2013年2月，公司經(jīng)營不當(dāng)虧損嚴(yán)重，于3月份清退公司部分員工，以《公司聘用人員管理辦法》(公司規(guī)章制度)規(guī)定為由，要求立即終止勞動(dòng)合同并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。丁某不服，訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求確認(rèn)解除勞動(dòng)合同行為無效，重新安排工作并賠償相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。
　　仲裁結(jié)果：本案經(jīng)仲裁庭調(diào)解，公司在對(duì)丁某進(jìn)行補(bǔ)償后解除了與丁某的勞動(dòng)合同。
　　王剛律師點(diǎn)評(píng)：本案焦點(diǎn)有兩處：一、用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已簽訂的勞動(dòng)合同條款;二、用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動(dòng)合同是否有效。
　　首先，一般認(rèn)為用人單位制訂的廠規(guī)廠紀(jì)或規(guī)章制度，在法律上應(yīng)視為勞動(dòng)合同的附件，勞動(dòng)者通過與用人單位依法訂立勞動(dòng)合同，確立雙方勞動(dòng)關(guān)系后成為用人單位的一員，服從用人單位指揮、管理與監(jiān)督，勞動(dòng)者不僅負(fù)有勞動(dòng)義務(wù)，而且還應(yīng)承擔(dān)法定義務(wù)(服從義務(wù)，秘密義務(wù)等)和附隨義務(wù)。所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范，勞動(dòng)者應(yīng)予遵循，這也是我國《勞動(dòng)法》第八十九條的立法要求。但是，用人單位制訂的規(guī)章制度不能變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，僅可以補(bǔ)充勞動(dòng)合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以不違反國家法律法規(guī)為限。
　　其次，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行時(shí)，該勞動(dòng)合同的解除須嚴(yán)格履行相應(yīng)的程序。
　　本案中，不論用人單位是否對(duì)這些程序有免除規(guī)定，只要違反相應(yīng)限制性規(guī)定，就因程序不合法、不正當(dāng)而影響其實(shí)體解除勞動(dòng)合同的合法性，本案中公司以單方制定的規(guī)章制度變更其與丁某訂立的勞動(dòng)合同，違反勞動(dòng)合同訂立的基本原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效;同時(shí)，雖然用人單位制訂的規(guī)章制度已有免除性規(guī)定，但因這些規(guī)定本身就不合法，以致其解除勞動(dòng)合同的行為是違法的，故公司應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
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